한국투자기업들의 주로 궁금해하는 이슈 중에 하나가 바로 베트남 투자법규에 관한 것으로 특히 베트남 진출 시 이슈들에 대한 문의가 빈번히 발생한다. 최근 필자 소속 법무법인에 문의가 들어온 질의들을 바탕으로 문답 형식의 FAQ 로 정리해보았다.

 

베트남 노동법상 징계 절차

 

질문) 당사는 베트남 B성에서 제조업을 영위 중인 중견업체입니다. 베트남 진출 초창기부터 지금까지 거의 10년간 근무한 현지 직원 한 분이 최근 근무태만 및 업무태도 불성실로 인하여 내부적으로 징계조치를 고려 중에 있습니다. 베트남에서는 정규직 직원 해고가 거의 불가능하다고 알고 있는데, 이 경우 어떻게 징계조치를 해야하며, 해고 조치가 가능한지 변호사님께 문의드립니다.

 

 

법무법인 답변

베트남 내 근무 중의 근무태만 및 업무상 부적절한 행위로 인하여 직원의 해고 조치와 관련하여 베트남 법상 절차에 대한 질의를 하는 경우가 있다. 주로 근무태만이 감지되는 경우, 통상 계약직을 거쳐서 통상 ‘무기계약직’ 또는 편의상 정규직으로 칭하는 ‘기간의 정함이 없는’ 근로자의 유형이 대부분이다. 이러한 기간의 정함이 없는 직원의 경우, 계약기간 종료 시 연장없이 근로관계를 종료가 비교적 용이한 것에 반하여, 회사측에서 근무태만을 사유로 직원을 해고하기란 매우 어려울 수 있으며, 근로자 입장에서도 회사측의 갑작스러운 해고 통지의 적법성에 의문을 가질 수 있는 바, 본 칼럼에서는 베트남 노동법상 기간의 정함이 없는 직원 (이하 ‘해당 직원’)의 해고를 위한 법적 요건 및 절차에 대하여 살펴보도록 한다.

 

베트남 노동법 제38조에 따라서 사용자의 근로계약에 대한 일방적인 계약해지권이 발생되는 경우는 아래와 같다.

 

1. 근로자가 자주 근로계약에 따른 직무를 완성하지 못한 경우

2. 근로자가 질별 또는 사고로 기간의 정함이 없는 근로계약에 따라 근무하는 때에는 12월의 기간 동안 계속하여 치료를 받았으나, 근로능력이 회복도지 않은 경우

3. 천재지변, 화재, 법률 규정에 따른 그 밖의 불가항력적인 상황에 처하여 모든 수단을 동원하여 복구 노력을 하였음에도 불구하고 사용자가 불가피하게 생산을 줄이고 인원을 감축해야 하는 경우

4. 동 법 제33조에 규정된 기간이 도과 한 후에도 근로자가 근무지에 나타나지 않은 경우

 

즉, 해당 직원에 대한 해고 처분을 위해서는 상기 해고의 사유 중 ‘근로 계약에 따른 빈번한 직무 미완성’을 근거로 하는 해고 방식이 고려될 수 있는 바, 이를 위해서는 반드시 평소 해당 직원의 직무 미완성에 관한 근거, 징계 내역 및 자료를 충분히 확보한 후에 최종 해고 처분을 고려하여야 하며, 만약 불충분한 근거 및 징계 자료 하에 일방적인 해고 처분을 내릴 경우, 해당 직원은 관할 노무당국에 대한 고발 및 부당 해고로 인한 법원 제소 등 개연성이 있는 바, 각별한 주의가 요망된다.

 

해당 직원의 평소 직무 미완성을 사유로 하는 해고를 위해서는 아래와 같은 실질적인 절차 및 준비가 순차적으로 요망된다.

 

첫번째 절차 : 견책

해당 직원은 근무 시간 중 본인의 직무에 있어 특별한 사유없이 비정상적인 실수 등 업무와 관련한 미완성 또는 실수가 발생할 시 반드시 정식 징계 절차를 거치는 것이 필요하다. 개별 징계 결정 시 별도의 징계위원회를 소집하여 징계 회의를 거쳐야 하며, 징계위원회를 통하여 아래와 같은 사항 (이하 “징계위원회절차”)을 유념하여 기록에 남기는 것이 매우 중요하다.

 

- 해당 직원의 실수 또는 잘못에 대한 입증 (또는 본인 또는 관련자가 이를 인정하거나, 입증하는 서류)

- 징계위원회 소집 시 반드시 사내 일선 근로자급의 각 부서 직원들 (또는 이 들을 대표하는 일선 근로자급의 대표직원들)이 참석해야 함.

- 해당 직원은 본인의 항변권 행사를 위하여 징계위원회에 직접 출석하여야 하며, 원할 경우 본인의 개인변호사를 대동 하에 참석이 가능함.

- 징계위원회 회의록 (유첨 파일로 회의록 양식 첨부)은 반드시 서면으로 작성되어야 하며, 참석인 전원 서명을 득하여야 함.

- 징계위원회 결정문 (유첨 파일로 견책 결정문 양식 첨부)은 반드시 서면으로 작성되어야 하며, 근로계약서 체결당사자간 체결되어야 함.

 

해당 직원에 대한 징계위원회를 위와 같이 소집하되, 만약 참석인 중 일부가 회의록 또는 결정문상 서명을 거부할 시, 거부의 사유를 기재하여야 한다.

단, 징계위원회 소집을 통한 징계(견책) 결정이 있는 날로부터 3개월 이내에 해당 직원이 동일한 유형의 업무 미완성 행위가 없을 시에는 해당 징계 조치는 소멸된다.

즉, 최초 징계(견책) 처분 후 3개월 이내에 동일 유형의 업무 미완성 행위가 없을 시에는 최초 징계는 소멸되며, 3개월 이후 해당 직원이 동일 유형의 업무 미완성행위가 재발생할 시에는 위와 같은 징계(견책) 조치를 최초부터 다시 거쳐야 하는 점에 유의할 필요가 있다.

 

두번째 절차 : 급여인상 최소기간의 연장

최초 징계(견책) 조치가 있은 후 이로부터 3개월 이내에 해당 직원이 동일한 유형의 업무 미완성 행위가 발생한 경우, 해당 직원의 급여인상 기간의 연장 (예컨데, 통상 1년 또는 2년 단위로 급여 인상 협의를 하는 경우, 이를 2년 또는 4년으로 연장시키는 징계 조치를 의미)을 골자로 하는 징계 결정(유첨 파일로 급여인상 구간 연장 결정문 양식 첨부) 고려가 가능하며, 이를 위한 징계 절차는위 견책 절차 및 요건과 동일하게 준비되어 자료를 토대로한 관련 징계위원회 기록을 확보하여야 한다.

단, 징계위원회 소집을 통한 징계(급여인상 구간 연장) 결정이 있는 날로부터 6개월 이내에 해당 직원이 동일한 유형의 업무 미완성 행위가 없을 시에는 해당 징계 조치는 소멸되며, 6개월 이후 해당 직원이 동일 유형의 업무 미완성 행위 재발 시에는 위와 같은 징계조치를 최초(견책)부터 다시 거쳐야 하는 점을 주지하여야 한다.

 

세번째 절차 : 해고

급여인상 최소기간 연장의 징계 처분이 있은 날로부터 6개월 이내에 해당 직원의 동일 유형의 업무 미완성 행위 재발 시에는 ‘해고’ 처분에 대한 고려가 가능할 있으며, 이 경우에도 징계위원회 절차를 동일하게 거쳐서 결정을 내릴 수 있다.

결과적으로, 해당 직원에 대한 해고 처분을 위해서는 상기와 같이 최소 3단계에 걸친 징계위원회 절차를 거쳐야 하며, 이 경우 해당 직원의 동일 유형의 업무 미완성 행위가 3개월 이내에 최소 2회 이상 발생되어야 하며, 2회차 발생일로부터 6개월 이내에 동일 유형의 미완성 행위가 재발생되여야 하며, 각 회차 발생 시 징계위원회 절차에 따른 기록 수집이 요망된다.

 

상기와 같은 3단계에 걸친 징계를 거친 해고의 방식 이외에도 아래와 같은 사항에 해당될 경우에는 중간 징계 절차를 생략 하에 곧바로 해고 처분으로 추진이 가능할 수 있다.

-절도, 횡령, 도박, 고의적인 상해 행위, 업무 공간에서 마약 투약 행위

-회사의 지적재산권을 침해하거나, 영업기밀 또는 기술을 유출하는 경우

-회사의 자산에 중한 손해를 끼치거나, 협박을 하는 경우

-1개월 중 총 5일이상 무단 결근 또는 1년중 20일이상 무단 결근 시

 

위와 같이 모든 징계 절차를 적법하게 준비하여 해고처분을 내리는 경우에도 해당 직원이 베트남 노무 당국 및 법원에 제소할 개연성이 있는 바, 베트남 내 실무상 위와 같이 사실상 ‘정규직’ 직원의 사용자 일방 해고는 매우 어려운 바, 회사 입장에서는 관련 증거 자료 수집이 매우 중요하며, 이러한 이유로 실무상 가장 많이 통용되는 정규직 직원의 근로 계약 해지는 상호합의 (근로계약해지합의서)에 따른 근로계약 종료가 주를 이루고 있는 점 유념하도록 할 필요가 있다. 회사 입장에서는 베트남 노동법 위반 하에 임의 해고 시 당국 처벌 개연성에 유의하여야 하며, 근로자 입장에서는 본인의 권리 보호 및 주장을 위해서 가장 효과적인 방법은 전문변호사를 통하여 해당 사안별 적합한 대응을 하는 것이라 사료된다.

*법무법인 아세안 제공